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CEO im Interview:

Wioletta Rosolowska: „Weder sind Frauen 'besser' als Männer noch andersherum."

Wioletta Rosolowska hat den Job, von dem sicherlich viele junge Frauen träumen. Sie ist CEO beim größten Kosmetikkonzern der Welt. Als General Manager von L’Oréal Deutschland, Österreich und Schweiz ist sie maßgeblich verantwortlich für die Strategie und den Erfolg des Unternehmens. Gerade wurde Wioletta zudem als eine der „Top 100 Women for Diversity" ausgezeichnet. Grund genug für uns, mit ihr über ihren spannenden Job zu sprechen, und sie nach ihren besten Tipps für eine erfolgreiche Karriere zu fragen.

desired: Noch immer arbeiten in Deutschland viel weniger Frauen in Führungspositionen als Männer. Wie sieht es bei L'Oréal aus?

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Wioletta Rosolowska: Ich habe das Privileg, in einem Umfeld arbeiten zu dürfen, das Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion als Selbstverständlichkeit versteht. Wir sind davon überzeugt, dass Diversität der potentiell größte Treiber für Innovation ist. Unser Credo lautet daher: Wir wollen mit unseren Teams so vielfältig sein wie unsere Kund*innen selber. Den Status quo infrage zu stellen, aber auch unsere komplexe Welt, in der Verbraucher mit unterschiedlichen Hintergründen und Interessen Entscheidungen treffen, zu verstehen - das ist nach meiner festen Überzeugung nur möglich in Teams mit einer respektvollen, integrativen Kultur. Und zu Vielfalt gehört eben auch Geschlechterparität, und zwar auf allen Ebenen. Wir haben bei L’Oréal einen sehr hohen Frauenanteil: 68 % unserer weltweiten Belegschaft ist weiblich, 50 % der Vorstandsmitglieder sowie 58 % unserer globalen Führungskräfte sind Frauen. Auch das Führungsteam von L’Oréal in Österreich, Deutschland und der Schweiz ist zur Hälfte weiblich. Meiner Meinung nach müssen die Zahlen aber auch an anderer Stelle stimmen, nämlich beim Gehalt. Die Bezahlung muss vom Jobprofil und der Qualifikation, nicht vom Geschlecht abhängen, das ist unserem Unternehmen außerordentlich wichtig. So liegt der Gender Pay Gap bei L'Oréal Deutschland auch bei 0,4% - im Vergleich zu 19%, die leider heutzutage in Deutschland noch immer der Schnitt sind. Erfolge, die man übrigens nur im Team erreicht – hier danke ich zutiefst einer unglaublich aktiven DE&I Community bei L’Oréal, hochmotivierten HR Kolleginnen und Kollegen für dieses wichtige Anliegen ebenso wie unseren Ethikkorrespondenten, um nur einige beispielhaft zu nennen.

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Was können Unternehmen deiner Meinung nach tun, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen?

So simpel es klingt, so wahr ist es doch eben auch: Sie müssen es einfach machen – nicht nur darüber reden. Wir haben bei L’Oréal einen umfassenden Maßnahmenmix, der das Ziel hat, alle Geschlechter in jeder Lebenslage bestmöglich zu unterstützen. Wir wollen, dass Jede beziehungsweise Jeder die Möglichkeit hat, sich privat wie beruflich frei zu entfalten. Unser Angebot reicht von flexiblen Arbeitszeitmodellen, job sharing und Kinderbetreuung bis hin zu einer Umgebung, in der eine sehr strikte ‚Speak Up Policy‘ sexuelle Belästigung oder Diskriminierung in keiner Weise toleriert. Zudem bin ich fest davon überzeugt, dass jegliche Veränderungsprozesse verbindliche Zielsetzungen und eine intensive, sachliche Beobachtung des Fortschritts brauchen. So setzen wir im Rahmen unserer D&I Strategie für die Dimensionen Geschlecht, Alter und Inklusion klare Kennzahlen, die wir regelmäßig messen. Nur so wissen wir, ob wir auf dem richtigen Weg sind.

Wenn wir es also schaffen, die Diskussion um Geschlechtergerechtigkeit weniger vom Bauchgefühl und aus der Emotion heraus, sondern auf Basis von Zielvorgaben und Messerfolgen zu betreiben, haben wir schon viel erreicht. Dass Diversität einen starken Impact auf den Erfolg von Unternehmen hat, ist ja bereits bewiesen. So haben laut McKinsey Unternehmen mit hoher Gender-Diversität eine um 25% und damit signifikant größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Nun geht es darum, diese Erkenntnis strategisch zu implementieren, best practices zu teilen und Role Models eine Sichtbarkeit zu verschaffen. Initiativen wie ‚Beyond Gender Agenda‘ leisten hier einen wichtigen Beitrag. Ebenso sage ich aber auch: Appelle und freiwillige Initiativen der Unternehmen alleine werden nicht reichen, um den Wandel, wie er insbesondere in Deutschland dringend notwendig ist, mit Nachdruck voranzutreiben. Auch die Politik ist hier gefordert, unter anderem mit Quoten, flexiblen Kinderbetreuungsangeboten oder steuerlichen Anreizen den Rahmen richtig zu setzen. Andere Länder zeigen uns doch, dass und wie es geht.

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Das Phänomen, dass Frauen oft im mittleren Management „steckenbleiben" und den Aufstieg nach ganz oben nicht schaffen, wird oft mit der „gläsernen Decke" beschrieben. Wie nimmst du persönlich diese „glass ceiling" wahr und was rätst du jungen Frauen, um die gläserne Decke zu durchbrechen?

Ich arbeite in einer beruflichen Umgebung, in der es solche Begrenzungen nicht gibt – alles andere würde ich auch nicht akzeptieren. Leider geht es den Preisträgerinnen unseres L’Oréal UNESCO Programms „For Women in Science“ nicht so gut wie mir, um mit der Wissenschaft nur eine Branche beispielhaft zu benennen. Mittlerweile spricht man ja auch verstärkt über das Phänomen der „gläsernen Klippe“: Demnach werden Frauen häufig erst in Krisenzeiten ins Management berufen, nicht zuletzt auch um gegenüber Investoren ein Zeichen der Veränderung, der Modernisierung zu setzen. Das beinhaltet jedoch von vornherein ein hohes Risiko für die Frauen, dass sie scheitern. Und dies nicht, weil ihnen die Qualifikation fehlt, sondern weil schlichtweg die Aufgabe nicht zu bewältigen war – die interne oder öffentliche Kritik hieran berücksichtigt dies jedoch kaum, was natürlich objektiv wie subjektiv nicht fair ist.

Mein Rat für die Decke ebenso wie für die Klippe: aus Rückschlägen die richtigen Learnings ziehen, neben den soft skills immer auch die hard skills weiter ausbauen – und weitermachen. Auch hilft mir immer sehr der Austausch mit Frauen in ähnlichen Positionen, mit vergleichbaren Erfahrungen. Schnell zeigt sich dann, dass wir noch immer ein systematisches Problem haben, dass es oftmals kein individuelles Erleben oder allein persönliches Scheitern ist. Das verschafft nicht nur emotionale Erleichterung, es lässt sich auch voneinander und miteinander lernen.

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Frauennetzwerke und Mentoring-Programme gibt es inzwischen ziemlich viele - oft kosten sie aber auch etwas. Hast du persönlich Erfahrung mit solchen Programmen und würdest du jungen Frauen dazu raten?

Tatsächlich bin ich in mehreren Initiativen aktiv, national wie international. Sei es bei ‚Beyond Gender Agenda‘ in Deutschland, aber auch beispielsweise seit vielen Jahren in der international ausgerichteten ‚Young Presidents‘ Organization‘, hier haben wir auch ein Team aus Frauen, das sich gegenseitig in der beruflichen Weiterentwicklung unterstützt. In meiner Funktion als General Manager vertrete ich zudem L’Oréal auch bei Veranstaltungen wie dem ‘Women's Forum for the Economy and Society’, welches sich zur führenden internationalen Plattform für hochrangige Vertreter öffentlicher Einrichtungen, des Privatsektors und internationaler Organisationen entwickelt hat. Gemeinsam haben wir im vergangenen Sommer in Berlin eine Charta an die G7 Staats- und Regierungschefs unterzeichnet, die 10 Vorschläge zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen auf allen Ebenen und in allen Bereichen von Wirtschaft und Gesellschaft enthielt – ein absolut inspirierender, motivierender Moment für mich! Ich kann derartige Netzwerke sehr empfehlen. Gerade in anspruchsvollen beruflichen Umgebungen mit einem hohen Beobachtungsdruck und einer unfassbar hohen Dynamik braucht es auch Orte des vertraulichen Austauschs, der gemeinsamen Analyse vergleichbarer beruflicher Herausforderungen. Aber auch für Berufseinsteigerinnen ist es sehr hilfreich, Personen um sich herum zu haben, die an sie glauben, die ihnen Mut zusprechen und ihnen neues Wissen vermitteln, die mit ihnen Lösungswege finden und sie bestenfalls sogar inspirieren. Auch ich persönlich biete Mentorings an. Und in meiner Rolle als Führungskraft führe ich Entwicklungsgespräche mit jungen Managern, um diese in ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen – dieses Angebot gilt natürlich geschlechterunabhängig.

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Viele Unternehmen brüsten sich damit, dass Diversität und Inklusion für sie wichtige Themen sind. Woran erkenne ich als Bewerber*in, wie ernst es dem potenziellen Arbeitgeber damit wirklich ist?

Zum einen hilft der Blick in den Geschäftsbericht, hier findet man öffentlich zugänglich Informationen zu den Werten und der gesellschaftlichen Verantwortung eines Unternehmens. Aber auch externe Institutionen beurteilen mittlerweile, wo die Unternehmen in punkto Gleichberechtigung tatsächlich stehen. So erstellt beispielsweise Bloomberg jährlich den „Gender-Equality Index“. L’Oréal wurde erst kürzlich als eines von 484 Unternehmen aus 45 Ländern und Regionen, und dies bereits zum sechsten Mal in Folge, für ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld ausgezeichnet. Der Index misst die Gleichstellung der Geschlechter anhand von fünf Säulen: Führungskultur und Talentplanung, geschlechtsspezifische Lohngleichheit, inklusive Unternehmenskultur, Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung und externe Unternehmensmarke. Auch wäre mein persönlicher Rat, in den Kennenlerngespräche mit einem potentiellen Arbeitgeber das Themenfeld intensiv zu besprechen und durchaus auch kritisch zu hinterfragen, was hier tatsächlich getan wird.

Wenn dein heutiges Ich deinem jüngeren Ich als Berufseinsteigerin einen Rat geben könnte, welcher wäre das?

Solche Gespräche führe ich durchaus viel mit meiner Tochter. Was ich im Gespräch mit ihr oder ihren Freundinnen dabei immer wieder bemerke ist, dass die Diskussion um Gleichberechtigung manchmal dazu führt, dass wir die Geschlechter sehr einander angleichen wollen. Aber weder sind Frauen „besser“ als Männer noch andersherum. Gerade die Unterschiedlichkeit macht uns im Team doch so erfolgreich! Mein Rat ist in solchen Situationen und auch gerne hier: Versteht Unterschiede, versteht die Andersartigkeit des Gegenübers nicht als Gegensatz – sie ist eine Bereicherung.

Wioletta Rosolowska ist übrigens Teil der „Top 100 Women for Diversity in 2023“. Die Kampagne des Diversitätsnetzwerks BeyondGenderAgenda zeichnet unter der Schirmherrschaft von Natalia Wörner Frauen aus, die sich für Vielfalt und Chancengerechtigkeit stark machen. Das Kampagnenmotiv zeigt 100 Frauen, die nicht nur selbst sehr erfolgreich sind, sondern auch weiteren Frauen den Weg ebnen und sie auf diesem unterstützen.

Lust auf noch mehr spannende Interviews mit inspirierenden Frauen? Dann können wir dir unsere Themenreihe empowHER ans Herz legen:

EmpowHER: Unsere Themenreihe zu inspirierenden Frauen

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