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Dominique Leikauf: „Diversity muss ein natürliches Thema sein, nicht nur ein To-do auf der Agenda!“

Im Interview:

Dominique Leikauf: „Diversity muss ein natürliches Thema sein, nicht nur ein To-do auf der Agenda!“

Das Thema Diversität ist mittlerweile im Mainstream angekommen. In den Medien und vor allem in den sozialen Netzwerken wird viel darüber diskutiert und teilweise auch gestritten. Alle reden davon, aber leben wir es auch schon? Das wollen wir heute von Dominique Leikauf, Transformation Managerin bei der DKB Service GmbH, wissen. Sie unterstützt Unternehmen aktiv in Fragen rund um Diversity, New Work und Leadership – und bringt ihnen bei, warum eine gewisse Voreingenommenheit uns alle betrifft.

Dominique Leikauf hat es auf die Liste der „Top 50 Diversity Drivers“ geschafft. Mit ihr zeichnet die Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda 2021 erstmalig fünfzig Persönlichkeiten aus, die das Potenzial haben, in diesem Jahr die Themen Diversity, Equity & Inclusion in der deutschen Wirtschaft maßgeblich voranzutreiben.

Im desired-Interview haben wir mit ihr darüber gesprochen, warum Vielfalt uns alle angeht und welche Möglichkeiten es gibt, Diversität zu leben.

Mit ihrer Arbeit hat es Dominique Leikauf auf die Liste der „Top 50 Diversity Drivers“ geschafft.

desired: Du bist eine echte Expertin, wenn es um Diversity geht. Ein unheimlich wichtiges Thema, was aber lange vernachlässigt wurde. Woran liegt das in deinen Augen?

Dominique Leikauf: Ja, Diversität und Inklusion sind unfassbar wichtige Themen. Ich glaube aber, sie wurden gar nicht wirklich vernachlässigt im Sinne dessen, dass sich niemand mit dem Thema Vielfalt beschäftigt hat. Es war damals nur nicht „en vogue“, wie es heute ist, und es hat einen anderen Stellenwert innerhalb der Gesellschaft bekommen. Aktivist*innen bzw. Persönlichkeiten für diese Themen gab es allerdings schon immer, diese haben nur weniger Gehör gefunden als es heute der Fall ist. Umso mehr freue ich mich, dass ich hier meinen Beitrag leisten kann.

Ich glaube aber auch, dass die Globalisierung und die Internationalisierung viel verändert haben. Viele Unternehmen werden internationaler, vernetzen sich mehr mit Stakeholdern aus anderen Ländern. Und stellen fest, dass Deutschland kein Vorreiter ist, wenn es um die Themen Diversität und Inklusion geht. Sondern wie gut es andere Länder vormachen und wie man sich heutzutage aufstellen sollte. Wenn es um die Dimension „Gender“ geht, könnte auch ein weiterer Grund sein, dass wir Frauen lauter wurden. Es ist für viele Frauen – aber auch Männer – nicht hinnehmbar, dass es beispielsweise in Panels keine Expertinnen geben soll oder im Management keine Frauen.

Wieso tun sich gerade große Unternehmen so schwer, die ersten Schritte in Richtung New Work und Leadership zu machen?

Ich selbst habe lange Zeit in Start-ups gearbeitet, heute in einem Konzern. Während meiner Zeit bei Global Digital Women durfte ich auch in viele Konzerne einen Einblick erhalten, – gerade wenn es um das Thema Diversität geht. Deshalb möchte ich es ungern pauschalisieren.

Große Unternehmen sind oft getrieben von Bürokratie, Regularien, Betriebsräten etc. Diese Struktur macht es ihnen natürlich oft schwerer, schnelle Entscheidungen zu treffen bzw. diese genauso schnell umzusetzen und zu implementieren wie kleinere Unternehmen. Außerdem haben große Unternehmen oft eine hohe Anzahl von Mitarbeiter*innen, die mitgenommen werden müssen. Und aufgrund der Historie dies auch oft in aktuell noch männlicheren Strukturen. Das braucht Zeit.

Viele Unternehmen werden internationaler, vernetzen sich mehr mit Stakeholdern aus anderen Ländern.

Die ersten Schritte in Richtung New Work und Leadership werden in sehr vielen großen Unternehmen heute schon gemacht, ein sehr gutes Beispiel hierfür ist neben der DKB Service GmbH. auch die Allianz. Meiner Meinung nach sind nur die Auswirkungen dieser Schritte extern weniger schnell sichtbar. Darüber hinaus – und das ist etwas Gutes – muss man auch die vorhandenen Mitarbeiter*innen auf dieser Reise mitnehmen, ihnen die entsprechenden Handwerkssachen an die Hand geben und die entsprechenden Kompetenzen aufbauen. Auch das kann nicht über Nacht passieren.

Was sind in deinen Augen die ersten und wichtigsten Schritte zu mehr Diversität? Wo muss ein Umdenken stattfinden?

Ich glaube, die ersten und wichtigsten Schritte zu mehr Diversität sind Verständnis und Toleranz. Und das von allen Seiten. Diversity muss ein natürliches Thema sein, nicht nur ein To-do auf der Agenda! Man muss es wollen. Und dafür muss es Spaß machen. Es macht mir aber keinen Spaß aufgezeigt zu bekommen, was ich die letzten 10 Jahre falsch gemacht habe. Ist es nicht viel besser, sich auf die Zukunft zu konzentrieren und zu schauen, wie man gemeinsam etwas Tolles aufbauen kann? Wie man es besser machen kann?

Es muss ein Umdenken stattfinden – weg vom „muss“ hin zur Normalität. Weg von, man „muss“ einer diversen Zielgruppe auch einen Platz geben oder man muss sie berücksichtigen – hin zu es ist vollkommen normal, dass Teams divers und inklusiv aufgestellt sind. Wenn es den Menschen selbst unangenehm auffällt, dass es nicht so ist, dann haben wir unser Ziel erreicht, nämlich das Abbilden einer Gesellschaft, einer vielfältigen Gesellschaft.

Wie kommt man dahin?

Um ein solches Verständnis zu implementieren, muss es sichtbar gemacht und offen angesprochen werden. Das bedeutet, es benötigt zum einen unconscious-bias Trainings, die uns selbst dabei helfen, dass Mitarbeiter*innen eben beispielsweise nicht nur Personen einstellen, die ihnen ähnlich sind. Es bedarf auf der anderen Seite aber auch Trainings für diverses Führen, denn natürlich bietet ein diverses Team auch seine Herausforderungen, schließlich gibt es somit auch unterschiedliche Ansichten auf die Themen.

Darüber hinaus ist es meiner Meinung nach wichtig, auf die Sprache zu achten. Denn Sprache formt Realität. Deshalb ist Gendern auch so, wichtig. Und auch Sichtbarkeit - es braucht diverse Vorbilder in den verschiedensten Positionen, um deutlich zu machen: Ja, es gibt Frauen im Vorstand, ja es gibt Personen mit Behinderungen in gehobenen Positionen etc. Denn was wir sehen und was wir hören, nehmen wir auf und setzen es um.

Ist Diversity in Deutschland vorrangig ein Frauenthema? Machst du die Erfahrung, dass gerade Unternehmen, die nur von „weißen CIS-Männern“ geführt werden, das Thema eher belächeln?

Ich glaube, für Unternehmen ist es am „einfachsten“, das Thema Gender und Alter im Diversity Management zu betrachten und zu fördern. Warum? Es ist zum einen leicht sichtbar, aber zum anderen auch leichter als andere Dimensionen mit Zahlen zu hinterlegen und somit messbarer. Des Weiteren glaube ich, dass viele Unternehmen mal irgendwo anfangen wollten und das ist auch in Ordnung so solange man ebenfalls die anderen Diversitätsdimensionen nicht außer Acht lässt und ebenfalls für diese Maßnahmen einplant.

Diversität und Inklusion sind Themen, die bekommen wir nur gemeinsam gelöst. Und dafür brauchen wir die „alten weißen Männer“, von denen immer alle sprechen, genauso wie die jungen Frauen mit Migrationshintergrund. Denn – auch wenn wir es uns vielleicht diverser wünschen – aktuell sind es viele „weiße CIS-Männer“, die die Entscheidungen treffen und ist es auf dem Weg des Erfolgs nicht einfacher, diese dort abzuholen und sie für die gemeinsame Reise zu begeistern?

Es muss ein Umdenken stattfinden, dass man einer diversen Zielgruppe auch einen Platz geben „muss“ oder dass man sie berücksichtigen „muss“.

Dominique Leikauf, Transformation Managerin bei der DKB Service GmbH

Ich selbst habe viele weiße ältere Männer in meinen 33 Jahren kennengelernt, die mich nicht nur supportet haben, sondern das Thema Diversität als sehr wichtig erachten und auch entsprechende Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt unterstützten. Aufgrund meiner Sales-Erfahrung kann ich sagen: Es kommt immer darauf an, wie man Themen verkauft. Und deshalb möchte ich alle da draußen ermutigen, bei denen das Thema Diversität allgemein im Unternehmen noch belächelt wird: Nehmt es nicht als Status quo hin, überlegt euch eine neue Sales-Strategie, die beinhaltet, das Thema gemeinsam anzugehen und zu fördern. Überlegt euch, wie bekomme ich die Ansprechpartner*innen gedreht und wie schaffe ich den Pitch zum Erfolg.

Woran erkennen zum Beispiel Bewerber*innen, dass Unternehmen Diversity Management tatsächlich ernst nehmen?

Das ist eine sehr gute Frage. Die Kultur eines Unternehmens, eines Teams erkennt man oft erst in der Probezeit. Allerdings gibt es verschiedene Indizien, auf die man achten kann. Was steht auf der Website? Wie ist die Bildsprache des Unternehmens? Was steht auf den Bewertungen im Internet? Was sagen Mitarbeiter*innen, die schon dort arbeiten? Werben die Unternehmen mit verschiedenen diversen Netzwerken?

Gerade Letzteres finde ich immer ein sehr gutes Zeichen im Bereich Diversität und New Work. Auch Social Media ist ein gutes Mittel der Wahl, um die Sprache sowie die bildliche Darstellung des Unternehmens auf Diversität und Inklusion hin zu prüfen. Und auch hier – es braucht Macher*innen um diese Themen voranzutreiben. Wenn es die oben genannten Themen in eurem Unternehmen noch nicht gibt, macht den ersten Schritt in die richtige Richtung einfach selbst!

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Welche Bedeutung meinst du wird Diversity Management in zehn Jahren haben? Wird es so lange brauchen?

Wie ich in meinem Artikel in dem Buch „Zukunftsrepublik“ geschrieben habe, hoffe ich, dass Diversity Management in 10 Jahren keine Bedeutung mehr haben wird. Denn ich hoffe, dass Vielfalt einfach Alltag und Normalität ist.

Wenn ich allerdings auf die aktuelle Situation und unseren Fortschritt schaue, glaube ich, dass das Ziel, das ich mich für Diversität und Inklusion innerhalb unserer Gesellschaft sowie den Unternehmen wünsche, leider noch nicht in 10 Jahren final erreicht ist. Umso wichtiger ist es deshalb meiner Meinung nach auf keinen Fall diese Themen trotz Covid 19 zu vernachlässigen und auch hier die Chance zu erkennen, diese Themen gerade in dieser Zeit noch mehr zu fördern. Denn wir brauchen die Kreativität und Innovation, die sich hieraus ergibt, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein.

Welche Möglichkeiten hat jeder selbst Diversität zu leben und weiterzugeben?

Das ist eine sehr gute Frage. Ich glaube, jede*r hat alle Möglichkeiten, Diversität zu leben – im Kleinen wie im Großen.

Das kann sich in den verschiedensten Ausprägungen widerspiegeln:

  • Offen fragen, warum es keine Diversität im eigenen Team gibt
  • Bei künftigen Einstellungen auf Diversität und Inklusion achten
  • Wenn man merkt, dass eine Diskriminierung stattfindet, helfen
  • Unternehmen und Marken präferieren, die Diversität leben und unterstützen
  • Ein eigens Netzwerk oder eine eigene Initiative innerhalb/außerhalb des Unternehmens gründen
  • Sich über Diversität und Inklusion zu informieren und es in den eigenen Alltag zu integrieren

Kurz um, ich glaube wirklich, dass jede*r seinen Beitrag zu einer vielfältigen Welt leisten kann und muss. Denn nur so können wir die Geschwindigkeit steigern und brauchen wirklich in 10 Jahren kein Diversity Management mehr.

Vielen lieben Dank für das spannende Interview, Dominique Leikauf!

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Bildquelle:

Pexels / Anna Shvets / Fauxels; Dominique Leikauf

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